Archiv für die Kategorie 'Arbeitsrecht'

Die unendliche Geschichte im Arbeitsrecht: Verfallsklauseln für Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche bei tariflich oder einzelvertraglich gewährtem Mehrurlaub (BAG vom 22. Mai 2012); Zusammenfassung der Rechtsprechung

Sonntag, 15. Juli 2012
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In unseren BLOG-Beiträgen vom 15. Dezember 2011, 30. Januar 2012 und 25. Juni 2012 hatten wir berichtet, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) bisher nur zu gesetzlichen (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz [BurlG[) und vertraglichen Verfallsklauseln zum gesetzlichen Mindesturlaub nach § 1, 3 BUrlG und zum Urlaubsabgeltungsanspruch arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter  entschieden haben. Mit seinem Urteil vom 22. Mai 2012 hat das BAG (9 AZR 575/10) jetzt endlich auch zum Verfall des tariflich- oder einzelvertraglich gewährten Mehrurlaubs Stellung bezogen.

Im BAG-Fall ging es darum, ob § 26 Abs. 2 lit. a) des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) auf den Verfall des tariflich gewährten Mehrurlaubs anwendbar ist. § 26 Abs. 2 lit. a) TVöD bestimmt, dass der Erholungsurlaub im Falle seiner Übertragung bis zum 31. Mai. des Folgejahres angetreten werden muss, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März des Folgejahres angetreten werden konnte. Danach verfällt er, er wird auch nicht abgegolten. Geklagt hatte ein städtischer Angestellter, der für die Jahre 2007 und 2008 jeweils zehn Tage tariflichen Mehrurlaub als Ersatzurlaub verlangte. Der Angestellte konnte diesen Mehrurlaub weder in den Jahren 2007 und 2008 noch bis zum 31. Mai des jeweiligen Folgejahres antreten, weil er von Mitte 2007 bis Mitte 2009 arbeitsunfähig erkrankt war. Der Arbeitgeber meinte, dass der Urlaubsanspruch nach § 26 Abs 2. lit a) TVöD verfallen sei. Der Arbeitnehmer meinte dagegen, § 26 Abs. 2 lit. a) TVöD sei unwirksam.

Das BAG folgte dem Arbeitgeber und entschied, dass die Verfallklausel in § 26 Abs. 2 a) TVöD wirksam ist. Die Vertragsparteien können also den Verfall des vertraglichen Mehrurlaubs frei regeln. Dies gilt sogar dann, wenn vertraglich nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert wird.

Nimmt man alle Entscheidungen zu den Verfallklauseln zusammen, ergibt sich folgendes Bild:

  1. Die Fristen des § 7 BUrlG sind auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht anwendbar. Er verfällt also nicht. Das gleich gilt für den Urlaubsabgeltungsanspruch.
  2. Tarif- und einzelvertraglich kann aber vereinbart werden, dass der gesetzliche Mindesturlaub arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter (frühestens) 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres verfällt, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.
  3. Tarif- und einzelvertraglich kann außerdem bestimmt werden, dass der freiwillig gewährte Mehrurlaub früher verfällt als der gesetzliche Mindesturlaub. Im Fall des BAG war das der 31. Mai des Folgejahres.

 

 

Befristung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen / ein Dauerbrenner

Montag, 25. Juni 2012
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Und wieder einmal gibt es eine Entscheidung zum Dauerbrenner im Arbeitsrecht: Der Befristung von Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen. Diesmal hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) darüber zu entscheiden, ob und wann die Befristung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs eines arbeitsfähigen Mitarbeiters zulässig ist (BAG- Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10).

Im Fall des BAG ging es um Folgendes: Der Kläger war beim Beklagten seit Anfang 2008 beschäftigt. Dem Kläger wurde wirksam zum 31.07.2008 gekündigt. Zu diesem Zeitpunkt standen dem Kläger noch 16 Tage Urlaub zu. Mit Schreiben vom 06.01.2009 verlangte er vom Beklagten die Ausbezahlung des Urlaubs. Der Beklagte meinte, dass der Anspruch nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entfallen sei, weil der Kläger den Anspruch nicht bis zum Ende des Jahres 2008 geltend gemacht habe. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG muss der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Diese Befristung galt nach bisheriger BAG-Rechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruchs verstanden wurde. Diese Auffassung hat das BAG jetzt aufgegeben.

Seine geänderte Auffassung begründete das BAG damit, dass der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch nicht dem „Fristenregime“ des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG unterfalle und ein arbeitsfähiger Mitarbeiter nicht anders behandelt werden dürfe als ein arbeitsunfähiger Mitarbeiter. Und bei arbeitsunfähigen Mitarbeitern ist durch Entscheidungen des EuGH und des BAG anerkannt, dass die Fristen des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG nicht gelten. Ein gekündigter Mitarbeiter muss deshalb die Abgeltung seines Urlaubs nicht im laufenden Kalenderjahr verlangen, sondern kann diesen auch im nachfolgenden Kalenderjahr noch geltend machen. Für den BAG-Fall bedeutet dies, dass der Gekündigte seinen Urlaubsabgeltungsanspruch für die 16 Tage des Jahres 2008 am 06.01.2006 wirksam geltend gemacht hat.

Trendsportart: AGG-Hopping

Montag, 14. Mai 2012
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Die Einführung des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) hat einen neuen „Sport“ kreiert, das sogenannte AGG-Hopping. Unter AGG-Hopping versteht man Fälle, in denen Stellenbewerber sich nur zum Schein auf eine freie Stelle bewerben. In Wirklichkeit wollen die Bewerber diese Stelle gar nicht, sondern hoffen auf eine „diskriminierende“ Absage. Das eigentliche Ziel des Bewerbers ist es, den potentiellen Arbeitgeber auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu verklagen. Für betroffene Unternehmen, die auf AGG-Hopper „hereinfallen“, kann es teuer werden.

Gerade das AGG- Hopping sollte Unternehmen hinsichtlich ihrer Stellenanzeigen aber sensibilisiert haben. Überraschend ist es deshalb, wie viele Urteile es immer wieder zu „diskriminierenden“ Stellenanzeigen gibt. Die meisten Verfahren betreffen dabei angeblich wegen Geschlechts  oder Alters diskriminierende Formulierungen. Aus der Stellenanzeige muss sich ergeben, dass sich die Anzeige an beide Geschlechter wendet. Deshalb sollte man bei Berufsbezeichnungen immer den Zusatz „m/w“ hinzufügen, soweit sich nicht aus der restlichen Stellenbeschreibung ergibt, dass sich die Anzeige nicht nur an weibliche oder männliche Bewerber richtet.

Auch sollte man vermeiden, dass sich für Dritte der Eindruck ergibt, dass man nur einen Bewerber bestimmten Alters suche. Altersangaben darf man also nie machen. Auch die Wörter „jung“ oder „alt“ sollten in einer Stellenanzeige nicht auftauchen.

Zwar gibt es auch einige Urteile, bei denen die Unternehmen nachweisen konnten, dass ein sog. AGG-Hopper am Werk war. Das aber, muss ein Unternehmen erst einmal nachweisen können. Zudem wird auch nicht jedem Unternehmen der Nachweis so einfach gemacht wie in einem Fall des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein aus 2009 (Aktenzeichen: 4 Sa 346/08). Dort war die Stellenanzeige für das Gericht nachweisbar mit einem Post-It-Aufkleber und der Aufschrift „15. September 2007, AGG jung“ versehen. Auch hierdurch konnte der Bewerber als AGG-Hopper entlarvt werden.

Gut gemeint ist oft das Gegenteil von gut; das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erweist sich einmal mehr als Rohrkrepierer; wenn Richter Recht umsetzen, staunt der Fachmann, und der Laie wundert sich; AGG und das liebe Alter

Montag, 07. Mai 2012
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Der Bundesgerichtshof hat am 23.4.2012 (Az.: II ZR 163/10) entschieden, dass das AGG auch für GmbH-Geschäftsführer gilt. In dem vom BGH entschiedenen Fall hatte der Aufsichtsrat einer Klinik beschlossen, einen im Zeitpunkt der regulären Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Geschäftsführer nicht weiter zu beschäftigen. In einer Presseerklärung hatte der Aufsichtsrat die Entscheidung damit begründet, dass man wegen des “Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt” einen Bewerber gewählt habe, der das Unternehmen “langfristig in den Wind stellen” könne. Die Stelle des Geschäftsführers wurde mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt. Der BGH wendete auf diesen Fall das AGG an und entschied, dass der Geschäftsführer aufgrund seines Alters diskriminiert worden sei.

Mit seiner Entscheidung hat der BGH einigen Unmut in der Unternehmerschaft auf sich gezogen. Denn nach Meinungen der Unternehmer sollten Unternehmen bei der Frage, ob sie einen Geschäftsführer aus Altersgründen weiterbeschäftigen wollen, vollkommen frei sein. Diese Entscheidung sollte allein in der Hand eines Unternehmers und nicht in der Hand eines Richters liegen. Sonst könnten praktisch keine Generationenwechsel mehr vollzogen werden.

Fazit: Man kann vieles denken, sollte aber am besten Entscheidungen nicht mehr begründen und schon gar nicht die Gründe publizieren. Verstöße gegen das AGG sind teuer: nach § 15 AGG kann der Benachteiligte Entschädigung und Schadensersatz verlangen. Und die Entschädigung kann bei einem Geschäftsführer schnell in der die Hunderttausende gehen, wie der Fall des BGH zeigt. Die Klagfreudigkeit wird zunehmen, denn ein unterlegener Bewerber hat nicht viel zu verlieren.

„Romeo auf Abwegen“ – Wenn Liebe nicht nur blind, sondern auch arbeitslos macht (BAG Urteil vom 19. April 2012)

Donnerstag, 26. April 2012
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Liebe kann so schön sein. Speziell das Werben um die Angebetete bringt dabei so manchen zu romantischen Höchstleistungen, wie man sie aus Szenen in Filmen wie „Romeo und Julia“, „Titanic“ „Twilight“ oder „E-Mail für Dich“ kennt. Wie immer gibt es aber auch beim „Balzen“ goldene Regeln, die man beachten sollte, um nicht über das Ziel hinauszuschießen. Zwei wichtige Regeln sind:

  1. Trenne Berufliches und Privates
  2. Respektiere die Wünsche Deiner Angebeteten

Die Protagonisten der vorgenannten Filme haben beide Regeln beherzigt und sind am Ende dafür belohnt worden. Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes, den wir im Folgenden Romeo nennen, hat diese Regeln nicht beachtet und wird wahrscheinlich am Ende ohne Frau und auch ohne Job sein.

Dabei befolgte Romeo die erste Regel nicht, weil es ihm eine Kollegin angetan hatte und er auch am Arbeitsplatz um sie warb. Er trennte berufliches und privates nicht. Die zweite Regel befolgte er nicht, weil er massiv um Julia warb. Auch nach Beschwerden ließ er nicht von ihr ab, obwohl auch sein Arbeitgeber ihm mitgeteilt hatte, dass Julia sich von ihm belästigt fühle und weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche. Da er den Wunsch von Julia (und auch seines Arbeitgebers) nicht respektierte und aus dem tapferen Romeo ein waschechter „Stalker“ wurde, der diverse E-Mails an Julia verschickte, Julia im Büro anrief und sich auch in ihr Privatleben einmischte, kündigte sein Arbeitgeber ihm fristlos. Romeo verliert also nicht nur Julia, sondern auch möglicherweise auch seinen Job.

Zum Leidwesen von Romeo waren auch die Richter des Bundesarbeitsgericht (BAG) nicht von seinem Verhalten angetan und entschieden am 19. April 2012 (2 AZR 258/11), dass bei einem schwerwiegenden Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren und private Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein kann. Ob diese Voraussetzungen bei Romeo wirklich vorliegen, muss zwar noch das vorbefasste Gericht, das Landesarbeitsgericht (LAG),  entscheiden. Nach der bisherigen Darstellung dürften daran aber am Kündigungsgrund keine Zweifel bestehen. Retten kann Romeo wahrscheinlich nur noch der Umstand, dass er nicht abgemahnt worden ist. Das BAG gab dem LAG aber auf zu prüfen, ob wegen der Hinweise des Arbeitsgebers in diesem Fall eine Abmahnung entbehrlich war.

Die Entscheidung des BAG wird Flirts am Arbeitsplatz nicht verhindern, und soll dies auch gar nicht. Flirtende, werbende und balzende Arbeitnehmer sollten sich aber bewusst sein, dass es Grenzen gibt, vor allem wenn die Angebetete ein solches Verhalten nicht wünscht.

„Arbeitsplatzsuche“ Parkplätze in der Firma: Frauen vor Männern

Donnerstag, 22. März 2012
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Nach einem Urteil des Landesarbeitsgericht Mainz (LAG) vom 29.09.2011 (Az.: 10 Sa 314/11) dürfen Arbeitgeber bei der Vergabe von „arbeitsplatznahen“ Parkplätzen Frauen gegenüber Männern bevorzugen. Weil Frauen häufiger Opfer von gewaltsamen Übergriffen werden, gibt es für die Bevorzugung von Frauen und die damit verbundene Diskriminierung der Männer einen sachlichen Grund. Außerdem meint das LAG, dass Maßnahmen dieser Art – wie etwa auch die Bereithaltung von Frauenparkplätzen – sozial erwünscht und gesellschaftlich weithin akzeptiert seien.

Gestaltung von Arbeitsverträgen unter Beachtung der Rechtsprechung von EuGH und BAG zu Urlaubsansprüchen Langzeiterkrankter

Montag, 30. Januar 2012
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In unseren BLOG-Beiträgen vom 23. August 2011 und vom 15. Dezember 2011 hatten wir über die Entscheidungen des EuGH und des BAG zur Problematik von Urlaubsansprüchen Langzeiterkrankter informiert. Was aber ist jetzt zu tun ?

Bei der Neufassung von Anstellungsverträgen ist folgendes zu beachten:

 

1. Die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zu Urlaubsansprüchen Langzeiterkrankter gilt nur für den gesetzlichen (bei einer 5-Tage Woche wären dies 20 Urlaubstage) Urlaub, nicht aber für den darüber hinaus gewährten vertraglichen Mehrurlaub. Werden im Vertrag diese beiden Arten von Urlaub nicht getrennt, teilt der vertragliche Mehrurlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubsanspruchs: er kann genauso wie der gesetzliche Urlaub angesammelt werden und muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden (BAG – Urteil vom 4. Mai 2010, Az.: 9 AZR 183/09). Diese Rechtsfolge wird für den Mehrurlaub vermieden, indem im Vertrag ausdrücklich zwischen gesetzlichem und vertraglichem Mehrurlaub differenziert wird. Für den vertraglichen Mehrurlaub ist auf die Frist des § 7 BUrlG zu verweisen.

Beispiel:

Ein Arbeitsvertrag bestimmt, dass dem Arbeitnehmer 30 Tage Urlaub gewährt werden, ohne zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub zu differenzieren. Wird der Arbeitnehmer im Zeitraum vom 1.1.2010 bis 31.03.2012 arbeitsunfähig krank, und wird ihm zum 1.4.2012 gekündigt, muss der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für 2010 und für 2011 (jeweils 30 Tage) in voller Höhe auszahlen, obwohl der vertraglich gewährte Mehrurlaub aufgrund von § 7 BUrlG bereits am 31.03.2011 erloschen wäre. Hätte der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag ausdrücklich bestimmt, dass dem Arbeitnehmer die weiteren 10 Tage p.a. als vertraglich gewährter Mehrurlaub zustehen und dieser vertraglich gewährte Mehrurlaub mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres erlischt, wie es § 7 BUrlG vorsieht, hätte der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 1.4.2012 für 2010 und 2011 nur den gesetzlichen Urlaub (jeweils 20 Tage p.a.) auszuzahlen, nicht aber den vertraglichen Mehrurlaub, da dieser am 31.03.2011 und 31.03.2012 erloschen wäre.

Weiter ist in dem Vertrag zu regeln, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch zuerst als genommen gilt. Denn der darüber hinausgehende Anspruch verjährt in der og. dargestellten kurzen Zeit.

Beispiel:

Ein Arbeitsvertrag bestimmt, dass dem Arbeitnehmer, der Anspruch auf 20 Tage gesetzlichen und auf 10 Tage vertraglichen Urlaub hat, der vertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des 31.03 des Folgejahres erlischt und dass gewährter Urlaub zuerst auf den gesetzlichen Mehrurlaub angerechnet wird. Ist der Arbeitnehmer im Zeitraum vom 31.03.2010 bis 31.03.2011 dauerhaft erkrankt, und hat er im Zeitraum 1.1.2010 bis 28.02.2010 bereits Tage 12 Urlaub genommen, muss der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 1.4.2011 für 2010 nur noch den gesetzlichen Resturlaub von 8 Tagen auszahlen. Denn vom gesetzlichen Urlaub von 20 Tagen für 2010 sind die bereits gewährten 12 Tage Urlaub abzuziehen, und der vertragliche Mehrurlaub von 10 Tagen ist am 31.03.2011 bereits erloschen.

2. Der Arbeitgeber kann aber darüber hinaus zumindest teilweise das Ansammeln von gesetzlichem Urlaub verhindern. Dies geschieht durch eine Verfallklausel im Vertrag. Sie bestimmt, dass der  gesetzliche Urlaubsanspruch nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des jeweiligen Bezugszeitraums erlischt. Ohne eine solche Regelung würde der nicht genommene Urlaub bis zum Ende des Anstellungsvertrages angesammelt werden.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer ist im Zeitraum vom 1.1.2011 bis zum 31.3.2014 erkrankt. Bereits zum 31.12.2012 muss der Arbeitgeber für das abgelaufene Kalenderjahr 2011 Rückstellungen für den Urlaubsanspruch des Langzeiterkrankten bilden. Denn aufgrund der EuGH-Rechtsprechung erlischt dieser Anspruch nicht. Diese Rückstellung muss er aber längstens  über einen Zeitraum von 15 Monaten nach Ende des Jahres 2011, also bis zum 31.03.2013, bilden, wenn er die unter Ziffer 1. genannte Verfallsklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen hat. Er kann die Rückstellung für den Urlaub 2011 also bereits am 1.4.2013 auflösen, denn durch die Verfallklausel ist der Urlaubsanspruch des Langzeiterkrankten am 31.03.2013 für 2011 erloschen.

 

3. Ergänzend dazu ist es sinnvoll, eine Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in den Vertrag mit aufzunehmen. Diese Ausschlussfrist sollte zweistufig sein. In der ersten Stufe wird bestimmt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. In der zweiten Stufe wird dann bestimmt, dass Ansprüche binnen einer bestimmten Frist (mindestens 3 Monaten) einzuklagen sind.

Die betriebliche Weihnachtsfeier – vom „Schöntrinken“ der MitarbeiterInnen bis zu juristischen Aspekten – zugleich ein Beitrag zum „In“

Dienstag, 27. Dezember 2011
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Von vielen geliebt und herbeigesehnt, von vielen zutiefst gehaßt: die betriebliche Weihnachtsfeier. Unabhängig davon, dass der / die / das „ChefIn“ die Teilnahme an der jährlichen Weihnachtsfeier erwartet, und jede(r) ArbeitnehmerIn schon aus Höflichkeit daran teilnehmen sollte, stellt sich nicht nur für JuristInnen die Frage: muss ich oder muss ich nicht teilnehmen? Eine Teilnahmepflicht besteht bei der betrieblichen Weihnachtsfeier nur, wenn die Weihnachtsfeier während der Arbeitszeit stattfindet. Die aktive Teilnahme ist arbeitsvertraglich nicht geschuldet, auch zum Singen kann niemand gezwungen werden. Den Gesang der anderInnen muss man / frau sich aber anhören (es sei denn, man / frau verwendet Ohrstopfen). Denn es besteht Anwesenheitspflicht.

Wir raten auch davon ab, die Feier durch mehr oder weniger originelle „Einlagen“ zu sabotieren. Das ist ebenso ein no-go wie die durch fortschreitenden Alkoholmißbrauch auf Feiern dieser Art häufig anzutreffende Unsitte, die MitarbeiterInnen auf einmal nicht nur mit anderen Augen zu sehen („Schontrinken“), sondern zu glauben, dass man diesen ungebeten „näher“ kommen dürfte. All diese peinlichen Szenen kann man / frau dann entweder auf facebook oder youtube „ernüchtert“ ansehen.

Doch zurück zum Thema: findet die Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit statt, darf man / frau fernbleiben, ohne (rechtliche) Konsequenzen fürchten zu müssen. Ob das klug ist, steht auf einem andern Blatt. Man / frau sollte sich in diesem Fall daher nicht nur eine gute Entschuldigung einfallen lassen, man / frau sollte sich auch fragen, ob man mit seinem Arbeitsplatz zufrieden ist.

Einen Anspruch auf Durchführung einer Weihnachtsfeier haben MitarbeiterInnen dagegen nicht. Findet aber eine Weihnachtsfeier statt, muss der / die ArbeitgeberIn bei seinen Einladungen jeden gleichwertig bedenken. Denn ein „Übersehen eine(s) Arbeitnehmer(s)in“ bei der Einladung könnte auf Diskriminierung oder gar Mobbing hinweisen und entsprechende Folgen nach sich ziehen.

In diesem Sinne Frohes Fest.